Федеральный бизнес-портал Retail-Loyalty рассказал, как построено онлайн-обучение в «Макси», почему компания делает акцент на умении договариваться и к каким результатам это привело.

По материалам Retail-Loyalty.org

Многопрофильная компания «Макси» — крупный федеральный девелопер, в собственности которого более 550 тыс. кв. метров коммерческой недвижимости. Помимо этого компания развивает сеть продовольственных гипер- и супермаркетов в 8 городах и занимается оптовой торговлей и дистрибьюцией. Разнообразие направлений бизнеса и интенсивный темп развития потребовали от команды «Макси» серьезной прокачки навыков переговоров.

Почему компания делает акцент в развитии сотрудников на умении договариваться и к каким результатам это привело — рассказывают руководитель отдела обучения «Макси» Марина Фарафонова и специалист по корпоративному обучению Екатерина Климова.

У нас нет времени на долгую подготовку, навыки специалистам нужны здесь и сейчас. В месяц мы нанимаем не менее 30 новых офисных сотрудников. При этом компания стремится растить руководителей внутри подразделений. Амбициозному новичку требуется не более трех лет, чтобы дорасти до уровня руководителя. Очень важно не только успеть заметить человека, давно переросшего свой функционал, но и обеспечить ему поддержку и сопровождение.

Сейчас в штате «Макси» 5800 человек, из них 1000 — это офисные сотрудники, из которых 300 человек — управленцы, менеджеры крупного и среднего звена. Если с базовым обучением и адаптацией линейных сотрудников розничной сети пока справляются наставники, то с обучением менеджмента и подготовкой руководителей два года назад пришлось срочно что-то решать.

Так как компания представлена в разных регионах, мы уже не справлялись в полной мере с организацией очных тренингов. На трех тренеров у нас приходилось до 60 тренинговых часов в месяц. Опытных сотрудников и новичков обучали отдельно: кого-то привозили в головной офис, к кому-то выезжали в другие города от Архангельска до Смоленска. На это уходило много времени, не говоря о финансовых затратах.

Настоящее время просто обязывает нас создавать единые стандарты сервиса и корпоративные нормы на всей географии нашего бизнеса. А значит, выход один: включить всех сотрудников в единое информационное поле и выстроить программу дистанционного обучения, которая станет учебной базой для всех уровней менеджмента компании.

Какая нужна платформа, чтобы все получилось?

Для перехода на дистанционное обучение нам предстояло перевести накопленную за восемь лет методологическую базу в онлайн-формат. Что для этого нужно? Во-первых, платформа, на которую мы могли бы загружать учебные материалы и назначать курсы сотрудникам. Мы думали разработать такую платформу самостоятельно. Но программисты компании, ознакомившись с нашими требованиями, отодвинули дедлайн бета-версии на год. Года у нас не было. Пришлось исследовать рынок программного обеспечения для онлайн-обучения. Мы предъявляли платформе несколько базовых требований: максимальная простота, контроль и статистика, мобильное приложение, адаптивный дизайн. Всем критериям соответствовала только платформа iSpring Learn. Был еще дополнительный аргумент в ее пользу: позитивный опыт наших коллег из других компаний.

Почему мы сделали ставку на soft skills?

Наша компания растет и развивается за счет множества процессов, большинство из которых завязаны на взаимодействии с партнерами и клиентами. Все сотрудники наших офисов каждый день ведут переговоры с десятками людей, это — 70% их рабочего времени.

Коммерческий департамент договаривается с поставщиками и подрядчиками, занимается закупками и тендерами. Руководители проектов ведут кроссфункциональные переговоры с органами власти и контрагентами. Аналитики занимаются проверкой финансовой безопасности, решают вопросы дебиторской задолженности. Юристы представляют интересы компании в судах.

Как только у нас открывается новый торговый центр — подключаются менеджеры по аренде торговых площадей, которые общаются с арендаторами и сопровождают их весь период сотрудничества. Они назначают встречи, выясняют потребности, согласовывают коммерческие условия и заводят арендатора в торговый центр. Специалисты по рекламе подхватывают клиента и предлагают ему выгодные рекламные площади внутри торгового центра. От успешности этих процессов зависит то, как быстро построенный нами объект начнет функционировать и окупаться. Это первая причина, по которой нам в компании так важны soft skills.

Вторая причина — формирование кадрового резерва внутри компании. Мы обучаем переговорам треть офисных сотрудников от общего числа. Наши линейные сотрудники (специалисты, менеджеры по аренде, продаже и размещению рекламы, менеджеры проектов, инженеры-конструкторы, инженеры-сетевики и т.д.) должны получать базовые навыки переговоров, чтобы иметь перспективу карьерного роста.

Если сотрудник попал в кадровый резерв, мы дополнительно даем ему элементарные управленческие навыки: работа с командой, постановка задач и т.д. Если сотрудник переходит на уровень ведущего специалиста — ему нужны навыки делегирования и мотивации. Ну а если человек вырос в компании до руководителя подразделения — ему потребуются тренинги по нематериальной и групповой мотивации, темы, связанные с коучингом и лидерством, стратегированием.

Как вовлечь сотрудников в онлайн-обучение?

Наш первый онлайн-курс мы разработали для новых сотрудников, чтобы быстро адаптировать их к новой рабочей среде. В этом курсе мы рассказали про инструменты взаимодействия с коллегами, тайм-менеджмент и дали гид, как действовать в штатных рабочих ситуациях. Уже в первом курсе мы немного покреативили: записали видеообращение, предложили пройти несложные тесты.

Далее мы адаптировали к платформе отработанный в офлайне курс по управлению для руководителей. Здесь уже пришлось расписывать траекторию обучения, соединять онлайн и офлайн форматы. Вначале руководители проходили курсы на платформе, а после применяли полученные знания на восьмичасовом офлайн-тренинге.
Следующим шагом стала серия курсов по переговорным и презентационным навыкам, деловой коммуникации, самоменеджменту, навыкам работы с эмоциями и развитию мышления. Курсы мы разрабатываем в конструкторе iSpring Suite, в котором есть возможность создания собственного персонажного ряда.

Спустя 2 года после внедрения онлайн-курсов мы можем говорить о следующих результатах:

● Повысили вовлеченность сотрудников. 90% человек, которые сейчас проходят наши онлайн-курсы, не были как-то дополнительно мотивированы к обучению. Мотивирует сам контент, а статистика платформы дает нам возможность отслеживать прогресс в обучении сотрудника, помогать ему.
● Выстроили единую программу обучения по трем направлениям бизнеса, которая гармонично сочетает офлайн и онлайн форматы. В итоге наши тренеры стали эффективнее выстраивать работу и слаженнее взаимодействовать с командами.
● Статистика по прохождению курсов на платформе дала нам возможность отслеживать этапы развития каждого сотрудника и собрать свой кадровый резерв. 20% вакансий в компании закрывают наши внутренние специалисты путем ротации.
● Так как 70% рабочего дня наших офисных сотрудников состоит из переговоров, основной фокус обучения мы сделали именно на этом — и не прогадали. Компания «Макси» открывает десятки новых торговых объектов в разных регионах страны. Без умения эффективно вести переговоры с государственными учреждениями, подрядчиками, арендаторами и целым кругом других лиц такой темп развития был бы невозможен.

Всего на платформе 40 курсов: кроме специфических базовых курсов для каждой должности есть и те, что подходят всем и даются «на вырост». Сейчас мы разрабатываем курс по открытым коучинговым вопросам. У нас уже есть идея: героем будет не один человек, а целая рок-группа, у которой нужно будет взять интервью. Это будет отличный квест, который максимально нескучно, в игровой форме научит задавать каверзные вопросы и получать нужные ответы.